Konuyu Değerlendir
  • 0 Oy - 0 Ortalama
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
Ayrımcılık Tazminatı Dört Aylık Ücret Tutarına Kadar Çıkabilir
#1
Ayrımcılık Tazminatı Dört Aylık Ücret Tutarına Kadar Çıkabilir

Koronavirüs dolayısıyla iş yerlerinde işçilerin bir kısmı evden veya işyerinde çalıştırılarak ücreti ödenirken, bir kısmı ücretsiz izne çıkartılıyor veya kısa çalışma ödeneğine yönlendiriliyor. Ücretsiz izne çıkartılan veya kısa çalışma kapsamına alınan işçilerin gelirlerinde büyük kayıp oluşuyor. Aynı birimdeki işçiler arasında bu konuda ayrım yapan işverenlere yönelik önümüzdeki dönemde davalar gündeme gelebilir. İşverenin ayrımcılık yaptığını kanıtlayan işçi, diğer haklarına ilave olarak dört aya kadar ücret tutarında tazminat alabilir.
İşveren, eşit durumdaki işçileri arasında haklı veya objektif nedenler olmadan keyfi veya hukuken haklı görülemeyecek nedenlerle farklı davranamaz. İşveren elbette yönetim hakkı kapsamında işçiler arasında farklı işlem yapabilir. Kıdemine, performansına, tecrübesine ve işin niteliğine bağlı olarak farklı ücret politikası uygulayabilir.

İş Kanunu uyarınca iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi ile kısmi süreli çalışan işçi arasında veya belirsiz süreli çalışan işçi ile belirli süreli çalışan işçi arasında farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye iş sözleşmesinin yapılmasında, çalışma şartlarının oluşturulmasında, iş sözleşmesinin uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan ya da dolaylı farklı işlem yapamaz. Örneğin kadın veya hamile olduğu gerekçesiyle işe almazlık edemez veya bu gerekçeyle işten çıkartamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret verilemez. Ücretin içine işçiye sağlanan ücretin dışında kalan ikramiye, prim, sosyal yardımlar gibi ödemeler de girer.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, örneğin hamilelik döneminde gece çalıştırılmaması, nöbete bırakılmaması gibi durumlar bulunması, daha düşük ücret uygulanmasını haklı kılmaz.

Yargıtay, eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşullarının varlığını arıyor.

AYRIMCILIK YAPAN İŞVEREN TAZMİNAT ÖDER

Çalışmaya devam ederken veya işten çıkartılırken ayrımcılığa uğrayan işçi dört aya kadar ücret tutarında tazminatın yanı sıra ayrımcılık dolayısıyla yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Dört aya kadar tazminat tutarı hakim kararıyla belirlenir.

Ayrımcılık yapılarak işten çıkartılan işçinin işe iade davasını kazanması halinde işverenin bir ay içinde işe başlatmaması halinde ayrıca işe başlatmama tazminatı da alır. İşe başlatmama tazminatı da 4 ila 8 aylık ücret tutarında yine hakim kararıyla tespit edilir.

Ayrımcılık tazminatı işçinin asıl ücreti üzerinden hesaplanır. İkramiye, prim, yakacak, ulaşım, giyecek yardımları gibi ek ödemeler hesaplamaya dahil edilmez.

Ayrımcılığa uğrayan işçi tazminatın yanı sıra mahrum kaldığı diğer haklarını da isteyebilir. Farklı ücret uygulanmasından kaynaklı ücret kaybını, alamadığı sosyal yardımları talep edebilir.

İSPAT YÜKÜMLÜLÜĞÜ İŞÇİDE AMA

İşverenin ayrımcılık yaptığı iddiasında bulunan işçi, iddiasını ispatlamakla yükümlü. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyarsa, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü tutuluyor.

YARGITAY ÜCRET ZAMMI YAPILMAYAN İŞÇİNİN TALEBİNİ REDDETTİ

İşyerinde ayrımcılığın kanıtlanmasının uygulamada zor olduğuna da dikkat çekmek gerekir. Yargıtay, aynı bölümde çalışan tüm işçilerin ücretine zam yapılırken kendisine zam yapılmaması nedeniyle bir işçinin açtığı (Yargıtay 22. H.D. Esas No: 2017/23628, Karar No: 2019/14998) davada yerel mahkemenin tazminat kararını bozdu. Kararda, dosya içeriğine göre aynı bölümde çalışan işçilere zam verildiği halde davacı işçinin ücretine zam yapılmadığı, davalı işverenin de farklı davranılmasını haklı gösteren bir delil sunamadığı belirtildi. Davalı işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığının anlaşıldığı kaydedilen kararda, “Salt davacının ücretine zam yapılmamış olması ayrımcılık yasağının ihlali olarak değerlendirilemez. Dosya içeriğine göre eşit davranma borcuna aykırılık mevcut ise de davalı işverenin ayrımcılık yasağını ihlal ettiği kanıtlanmış değildir. Hal böyle olunca İş Kanunu’nun 5. maddesinde öngörülen tazminata (ayrımcılık tazminatı) karar verilemez” denildi.

AHMET KIVANÇ
Alıntı


Foruma Git:


Bu konuyu görüntüleyen kullanıcı(lar): 1 Ziyaretçi